Po kilku miesiącach życia z pandemią przyszedł czas na analizę i podsumowanie działań podejmowanych pod ogromną presją w czasie, w którym hasło „bezpieczeństwo przede wszystkim” zyskało zupełnie nowe znaczenie. Podczas dyskusji panelowej zorganizowanej przez  Skandynawsko-Polską Izbę Gospodarczą (SPCC) o swoich doświadczeniach i prognozach na przyszłość rozmawiali przedstawiciele największych w Polsce skandynawskich pracodawców:

Aleksandra Rychta, HRBP Director Operations BA Europe, Electrolux Poland
Katarzyna Broniarek, Dyrektor Komunikacji, IKEA Retail (Ingka Group)
Robert Żelewski, Dyrektor HR Mowi Central Europe
Michał Wiznerowicz, Dyrektor HR, Nordea Polska

W trakcie spotkania zaprezentowany został także raport firm Morgan Phillips Group i Enhance „Nowa Normalność na rynku pracy.”

HR po pandemii – nowe wyzwania

Przy okazji dyskusji o zmianach, które przyniosła pandemia najczęściej mowa jest o pracy zdalnej. Przestawienie pracowników biurowych na tryb zdalny w większości przypadków przebiegało bardzo sprawnie, jednak kryzys postawił działy HR także przed wieloma innymi, nowymi zadaniami.
 Nowa organizacja pracy i zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa fizycznego było zaledwie pierwszym krokiem, równie ważna stała się pomoc w odnalezieniu się w nowej rzeczywistości.

A źródeł niepokoju nie brakuje: obawa przed utratą pracy lub wydłużonymi godzinami pracy i obniżką wynagrodzenia towarzyszyła blisko 39% respondentów wg badania przeprowadzonego przez Morgan Phillips trzy miesiące po wprowadzeniu lock down’u. Pracownicy fabryk i sklepów wielkopowierzchniowych pracowali pod dużą presją, wszechobecne „zostań w domu” ich nie dotyczyło, dlatego pracodawcy musieli dołożyć wszelkich starań, by stworzyć nie tylko bezpieczne warunki pracy, ale także psychiczny komfort pracy.

Jak działy HR w skandynawskich firmach poradziły sobie z nowymi wyzwaniami?

Każdy z panelistów podkreśla wagę bezpośredniej, efektywnej komunikacji z pracownikami. Katarzyna Broniarek, Dyrektor Komunikacji w IKEA Retail  zauważa, że intranet IKEA nigdy wcześniej nie był równie oblegany. Pracownicy mają dostęp nie tylko do informacji dotyczących spraw zawodowych, ale także do bazy wiedzy o Corona wirusie, co w dobie „fake newsów” jest nieocenioną pomocą. Pracownicy mogą także korzystać z sesji online, które pomagają im uporać się ze stresem. IKEA utworzyła także specjalny fundusz pomocowy dla pracowników, których  kryzys wywołany przez pandemię, dotknął w sposób szczególny.

Pracownicy, którzy mogli przejść na pracę zdalną stanowią zaledwie ułamek zatrudnionych. Aleksandra Rychta, HRBP Director Operations Europe w Electrolux, podkreśla, jak ważne było utrzymanie stałego kontaktu z pracownikami zamkniętych czasowo fabryk Electroluxa.  Pomocna okazała się stworzona do tego celu aplikacja, ale kluczową rolę odgrywały rozmowy telefoniczne przeprowadzane przez team leaderów i bezpośrednich przełożonych.

Mowi Central Europe, zajmująca się przetwórstwem łososia atlantyckiego, zatrudnia w Polsce ponad 4 tys. osób. W zakładach przetwórstwa żywności obowiązują wysokie standardy higieny, pandemia w tym obszarze wiele nie zmieniła. Robert Żelewski, dyrektor HR CE Mowi,  zauważa jednak, że pracodawca wziął na siebie wiele nowych zadań od organizacji miejsc parkingowych i pokrywania kosztów taksówek pracownikom obawiającym się podróżowania transportem publicznym, po zapewnienie pomocy psychologicznej. Żelewski przewiduje, że część tych zadań zostanie na dobre
w kompetencjach działów HR.

Rynek pracownika?

W badaniu przeprowadzonym przez Morgan Phillips Group 61 % respondentów zadeklarowało chęć zmiany pracy, z czego 18% szukało aktywnie nowego miejsca zatrudnienia.

Michał Wiznerowicz, dyrektor HR w Nordea, zauważa, że w pierwszym okresie po wprowadzeniu obostrzeń kandydaci byli mniej otwarci na zmianę pracodawcy. Jednak z czasem rekruterzy zauważyli rosnące zainteresowanie ofertami Nordea. W przypadku najniższych stanowisk przyczyny można upatrywać w zwolnieniach w branży handlu detalicznego. Ponadto rosnąca niepewność na rynku skłaniała pracowników do poszukiwania zatrudnienia w stabilnej, wiarygodnej instytucji finansowej.

Nordea w Polsce świadczy usługi na rzecz spółek grupy, działających w innych krajach. Przestawienie na zdalny tryb pracy nie było trudne. Teraz przez Internet przeprowadzane są także  w całości procesy rekrutacyjne i wdrażanie nowych pracowników co otwiera możliwość zatrudniania osób mieszkających poza miastem, gdzie firma ma siedzibę.

Co z nami zostanie na dłużej?

Autorzy badania Morgan Phillips Group przyjrzeli się bliżej czynnikom, które będą w przyszłości odgrywały najważniejszą rolę rynku pracy. Niekwestionowanym zwycięzcą jest elastyczność – według 65% respondentów to najbardziej pożądana umiejętność. Respondenci ocenili wysoko także wagę umiejętności posługiwania się nowoczesnymi technologiami (49%) i szybkość uczenia się (46%).

Nie ma powrotu do stanu sprzed pandemii. Wszyscy nauczyliśmy się nowych rzeczy i będziemy oczekiwać większej elastyczności zarówno jako pracodawcy jak i jako pracownicy. Cyfrowe narzędzia, które już opanowaliśmy będą nam dalej towarzyszyły. Nie porzucimy jednak biur. Według Aleksandry Rychty hybrydowy styl pracy zostanie tam, gdzie to możliwe, a „work-life balance” zastąpiony zostanie przez „work-life integration”.

Pandemia udowodniła, że pracownicy nie potrzebują stałej kontroli, by efektywnie wywiązywać się ze swoich zadań. Michał Wiznerowicz uważa, że pracodawcy będą teraz w większym stopniu ufać swoim pracownikom i ograniczą mikrozarządzanie.

Dla firm wywodzących się ze Skandynawii społeczna odpowiedzialność jest ważnym fundamentem działalności. Ta odpowiedzialność dotyczy także relacji z pracownikiem, twierdzi Aleksandra Kazimierski, Dyrektor Zarządzająca Morgan Phillips w Polsce i członkini Zarządu Skandynawsko-Polskiej Izby Gospodarczej.

- Wybuch pandemii był rodzajem testu dla wszystkich organizacji. Zaufanie, bliska i szczera komunikacja w sytuacjach kryzysowych są bezcenne.  Z tego wyjątkowo trudnego sprawdzianu obronną ręką wyszły przedsiębiorstwa, które mają tego świadomość. To w tych organizacjach liderzy zespołów byli w stanie skutecznie wesprzeć swoje zespoły.  Covid-19 udowodnił, że inwestycje w rozwój pracowników oznaczają realne korzyści dla firm, a kiedy nadchodzi kryzys mogą się okazać kluczowe dla przetrwania przedsiębiorstwa – podsumowuje Aleksandra Kazimierski.